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GmbH-Gesellschafter/-Geschäftsführer

Umsatzsteuer: Ist die Anmietung von Parkplätzen für Mitarbeiter steuerpflichtig?

Umsatzsteuer: Ist die Anmietung von Parkplätzen für Mitarbeiter steuerpflichtig?

Überlässt der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern verbilligt Parkplätze, stellt dies eine Leistung dar, die der Umsatzsteuer unterliegt.

Hintergrund

P hatte für ihre Mitarbeiter in einem benachbarten Parkhaus Parkplätze für jeweils 55 EUR im Monat angemietet. Die Mitarbeiter waren parkberechtigt, wenn sie sich an den Kosten mit 27 EUR monatlich beteiligten. Mit der Anmietung der Parkplätze bezweckte P einen ungestörten Betriebsablauf. Nach der Rückkehr von Auswärtsterminen hatten die Mitarbeiter regelmäßig Schwierigkeiten, einen Parkplatz zu finden.

Die Mitarbeiterzahlungen unterwarf P nicht der Umsatzsteuer. Das Finanzamt war jedoch der Ansicht, P habe mit der Überlassung der Parkplätze eine entgeltliche sonstige Leistung erbracht.

P argumentierte dagegen, dass der Vorgang bei Unentgeltlichkeit wegen des überwiegenden betrieblichen Interesses nicht steuerbar wäre.

Entscheidung

Der Bundesfinanzhof entschied jedoch, dass die verbilligte Parkraumüberlassung an die Angestellten steuerbar war. Entgeltliche Leistungen liegen auch dann vor, wenn sie verbilligt erbracht werden.

P hat ihren Angestellten gegen Kostenbeteiligung und damit entgeltlich Parkraum überlassen. Unerheblich ist, dass P diese Leistungen überwiegend zu unternehmerischen Zwecken erbracht hat.

Bei einer unentgeltlichen Leistung ist zu unterscheiden, ob sie unternehmensfremden Zwecken oder unternehmenseigenen Interessen dient. Nur im ersten Fall ist die Leistung steuerbar. Diese Differenzierung gilt jedoch für entgeltliche Leistungen nicht. Sie sind in beiden Fällen steuerbar. Bemessungsgrundlage ist grundsätzlich das Entgelt, d. h. alles, was der Arbeitnehmer aufwendet, um die Leistung, hier die Parkraumbenutzung zu erhalten.

Im Streitfall zahlten die Mitarbeiter mit 27 EUR im Monat rund die Hälfte der Ausgaben der P, sodass der Entgeltcharakter zu bejahen war. Anders könnte es gesehen werden, wenn lediglich ein symbolischer Betrag entrichtet wird.

Steuern & Recht

Kleine Betriebe finden am schwersten neue Mitarbeiter

Die meisten offenen Stellen gibt es in Betrieben mit weniger als 50 Mitarbeitern. Diese haben jedoch überdurchschnittlich häufig Probleme, ihre Stellen zu besetzen, zeigt eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB).

Mehr als 50 Prozent aller offenen Stellen werden von kleinen Betrieben mit weniger als 50 Mitarbeitern angeboten. Knapp 30 Prozent entfallen auf mittlere Betriebe mit 50 bis 249 Mitarbeitern, weniger als 20 Prozent auf große Betriebe mit mehr als 250 Mitarbeitern.

In kleinen Betrieben bleiben 23 Prozent der Stellenbesetzungsprozesse ohne Erfolg, geht aus der IAB-Studie hervor. In mittleren Betrieben werden elf Prozent der Stellenbesetzungsprozesse abgebrochen, in großen Betrieben lediglich zwei Prozent.

Kleine Betriebe suchen allerdings auch auf weniger Wegen nach Personal. Während mittlere und große Betriebe durchschnittlich auf vier Wegen suchen, beispielsweise über eigene Mitarbeiter, Stellenanzeigen in Zeitungen, die Arbeitsagenturen und Online-Stellenbörsen, sind es bei kleinen Betrieben im Durchschnitt nur zwei Suchwege. Große Betriebe schreiben zum Beispiel doppelt so häufig Stellen in Online-Stellenbörsen aus wie kleine Betriebe. Auch Stellenanzeigen in Zeitungen und Zeitschriften schalten kleine Betriebe deutlich seltener, und selbst die kostenlosen Dienste der Arbeitsagenturen nutzen sie weniger als mittlere und große Betriebe. Entsprechend ist die Zahl der Bewerbungen geringer, die ein kleiner Betrieb erhält, und das Risiko größer, dass sich darunter kein geeigneter Kandidat befindet.

Die IAB-Forscher leiten aus ihren Ergebnissen einige Handlungsempfehlungen für kleine Betriebe ab. Dazu zählt, Inserate für offene Stellen stärker überregional zu verbreiten, beispielsweise über Online-Stellenbörsen. Auch ein vermehrter Kontakt zur Arbeitsagentur erscheine erfolgversprechend. So könne eine breitere Öffentlichkeit und damit eine höhere Zahl an Bewerbern erreicht werden.

Nicht zuletzt sei die Mitarbeiterbindung eine Stellschraube, an der kleine Betriebe drehen können. „Gerade weil das Budget in kleinen Betrieben häufig eingeschränkter ist als in großen, können gute Arbeitsbedingungen – beispielsweise durch eine leichte Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder die Möglichkeiten eigenverantwortlichen Arbeitens – ein zentrales Argument im Wettbewerb um geeignete neue Mitarbeiter sein“, schreiben die IAB-Forscher.

Die IAB-Studie finden Sie auf der Homepage des IAB.

Quelle: IAB, Pressemitteilung vom 10.06.2013

Unternehmer und Freiberufler

Schenkungen der Muttergesellschaft an Mitarbeiter einer GmbH

Schenkungen der Muttergesellschaft an Mitarbeiter einer GmbH

Kernaussage

Zum Arbeitslohn gehören alle Vorteile für eine Beschäftigung, wenn sie durch das individuelle Dienstverhältnis veranlasst worden sind. D. h. die Einnahmen fließen dem Empfänger mit Rücksicht auf das Dienstverhältnis zu. Arbeitslohn kann auch bei einer Zuwendung eines Dritten anzunehmen sein, wenn diese ein Entgelt für eine Leistung bildet, die der Arbeitnehmer im Rahmen des Dienstverhältnisses für seinen Arbeitgeber erbringt.

Sachverhalt

Der Kläger war als Mitarbeiter einer GmbH tätig, deren Alleingesellschafterin eine weitere GmbH war. Diese Alleingesellschafterin veräußerte sämtliche Anteile an der GmbH. Nach der Veräußerung erhielt der Kläger einen Scheck über 5.200 EUR von der Alleingesellschafterin, die ihm diese Summe aus Anlass des Anteilsverkaufs schenkte. Das Finanzamt sah die Zuwendung an den Kläger als von einem Dritten gezahlten Arbeitslohn an und forderte Lohnsteuer.

Entscheidung

Das Finanzgericht Düsseldorf wies die hiergegen gerichtete Klage ab. Die Revision zum Bundesfinanzhof (BFH) wurde nicht zugelassen. Bei der streitigen Zuwendung handelte es sich nicht um eine Schenkung, sondern um Arbeitslohn. Vorliegend deuteten die objektiven Umstände der Zuwendung darauf hin, dass diese in Anerkennung der vom Kläger geleisteten Arbeit erfolgt war. Dies wurde auch dadurch deutlich, dass alle Arbeitnehmer der GmbH eine Zuwendung von der ehemaligen Konzernmutter erhalten hatten, dass die Zuwendungen zusammen mit den Bonuszahlungen für die erweiterte Geschäftsführung ausgezahlt worden waren und dass die Zuwendungen in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang mit dem Wirksamwerden des Anteilsveräußerungsvertrags standen.

Konsequenz

Für die Qualifizierung von einem Arbeitnehmer gewährten Vorteilen als Arbeitslohn ist es nicht erforderlich, dass sie eine Gegenleistung für eine konkrete Dienstleistung des Arbeitnehmers sind. Ebenfalls unmaßgeblich ist, dass der Arbeitnehmer auf die Zuwendung in der Regel keinen arbeitsvertraglichen oder sonstigen Anspruch hat. Voraussetzung ist lediglich, dass sich die Zuwendung für den Arbeitnehmer als Frucht seiner Arbeit für den Arbeitgeber darstellt und im Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis steht.

Privatbereich

Zeitschriftenverlage: Sind vergünstigte Abos für Mitarbeiter umsatzsteuerpflichtig?

Zeitschriftenverlage: Sind vergünstigte Abos für Mitarbeiter umsatzsteuerpflichtig?

Kernaussage

Verbilligte Lieferungen an Arbeitnehmer stehen regelmäßig im Fokus von Betriebsprüfungen. Fraglich ist zunächst, ob diese Lieferungen überhaupt der Umsatzsteuer unterliegen. Sind sie umsatzsteuerbar, ist die Höhe der Bemessungsgrundlage fraglich. In Betracht kommt hier zunächst das vereinbarte Entgelt. Ist dies jedoch niedriger als die Selbstkosten des Unternehmens, sind diese anzusetzen (Mindestbemessungsgrundlage).

Sachverhalt

Ein Verlag lieferte Tageszeitungen im Abonnement an seine Mitarbeiter. Strittig war die Bemessungsgrundlage der Umsatzsteuer. Während das Finanzamt den Ansatz des regulären Abonnementpreises nebst Zustellgebühren verlangte, legte der Verlag lediglich 30 % hiervon der Umsatzsteuer zugrunde.

Neues Urteil

Der Bundesfinanzhof (BFH) stimmt dem Ansatz des Finanzamts zu. Er folgte der Argumentation des Verlags nicht, wonach die Abonnements primär unternehmerischen Zwecken dienten und die Zahlungen der Arbeitnehmer lediglich als nicht steuerbare Zuschüsse zu qualifizieren seien. Der Verlag hatte dies mit Auflagensteigerung, Information der Arbeitnehmer sowie Förderung der Corporate Identity begründet. Zum Ansatz des regulären Abonnementpreises nebst Zustellgebühren als Mindestbemessungsgrundlage kam der BFH, weil die Selbstkosten oberhalb dieses Preises lagen. Hier hatte der Verlag erfolglos den Ansatz der Grenzkosten gefordert, da mit jeder zusätzlichen Zeitung auch eine Werbeleistung an die Anzeigenkunden erbracht würde.

Konsequenzen

Das Urteil dürfte von der gesamten Verlagsbranche zu beachten sein. Abonnements an eigene Arbeitnehmer sind mit dem üblichen Abonnementpreis nebst Zustellkosten der Umsatzsteuer zu unterwerfen, unabhängig vom tatsächlich vom Arbeitnehmer gezahlten Preis. Nur wenn der Nachweis gelingt, dass die Selbstkosten unterhalb des Abonnementpreises liegen, können diese angesetzt werden. Dies ist jedoch bei Verlagen selten der Fall, da die Preise für ein Abonnement auch die Werbeeinnahmen aus Anzeigen berücksichtigen. Andere, wirtschaftlich durchaus nachvollziehbare Argumente, die einen geringeren Ansatz rechtfertigen könnten, wurden von den Klägern vorgebracht und vom BFH verworfen.

Unternehmer und Freiberufler

Darf ein Arbeitgeber das Aussehen der Mitarbeiter bestimmen?

Darf ein Arbeitgeber das Aussehen der Mitarbeiter bestimmen?

Kernproblem

Arbeitgeber haben nicht selten den Wunsch, ein einheitliches Erscheinungsbild ihrer Mitarbeiter zu erzielen. Neben einer einheitlichen Dienstkleidung werden hierzu regelmäßig Vorgaben für das Aussehen aufgestellt, die im Einzelnen oftmals Streit auslösen.

Sachverhalt

Ein Arbeitgeber, der im Auftrag der Bundespolizei Fluggastkontrollen durchführt, hat seinen Mitarbeitern zusätzlich zur Dienstkleidung u. a. vorgeschrieben, Fingernägel nur einfarbig zu lackieren, die außerdem nur max. 0,5 cm die Fingerkuppe überragen dürften, und Unterwäsche zu tragen, die weiß oder in Hautfarbe sein müsse. Darüber hinaus wurde den männlichen Mitarbeitern eine nicht natürlich wirkende Haarfärbung und das Tragen von Haarersatz verboten. Hiergegen ist der Betriebsrat mit teilweisem Erfolg vorgegangen.

Entscheidung

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts verletzen einige der vom Arbeitgeber aufgestellten Vorgaben das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer und sind deshalb unwirksam. Die Trageordnung greife in die Freiheit der Arbeitnehmer ein, sich während der Arbeitszeit so zu kleiden, wie es den persönlichen Wünschen und Vorstellungen entspreche. Dieser Eingriff sei nur gerechtfertigt, wenn er zur Erreichung eines legitimen Anliegens des Arbeitgebers geeignet, erforderlich und angemessen sei. Die Vorgabe, Fingernägel nur einfarbig zu lackieren, sei schon nicht zur Erreichung des Ziels geeignet, da dieses in erster Linie durch eine einheitliche Dienstkleidung erreicht werde. Die Farbe der Fingernägel sei hierfür ersichtlich ohne Bedeutung. Dagegen sei die Vorgabe, nicht zu lange Fingernägel zu tragen, wirksam, da hierdurch eine Verletzungsgefahr bei der Kontrolle von Passagieren möglichst vermieden werden könne. Auch die Vorgabe zum Tragen von Unterwäsche sei wirksam. Denn durch das Tragen von Unterwäsche würden Blusen und Hemden geschützt und weniger schnell abgenutzt. Die Vorgabe zur Farbe der Unterwäsche sei von den Arbeitnehmern hinzunehmen, da keine erhebliche Einschränkung des Persönlichkeitsrechts vorliege. Allerdings seien die Vorschriften, die männlichen Mitarbeitern nicht natürlich wirkende Haarfärbungen und das Tragen von Haarersatz verbieten, unwirksam. Da ohnehin alle Arbeitnehmer unterschiedliche Haarfarben hätten, könne eine solche Vorgabe das einheitliche Erscheinungsbild nicht fördern. Diese sei unverhältnismäßig, da sie ohne erkennbare Rechtfertigung in die körperliche Integrität der Mitarbeiter eingreife.

Konsequenz

Arbeitgeber sollten vor Einführung einer Trageordnung für Berufskleidung in einem ersten Schritt sorgfältig prüfen, welche Regelungen für ein einheitliches Erscheinungsbild überhaupt geeignet sind. In einem zweiten Schritt ist sodann zu beurteilen, ob diese Vorgaben im Einzelfall nicht zu weit in die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter eingreifen.